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【KYCファイル３月号】

企業における組織公平性とメンタルヘルス-あなたの会社はどれだけ公平ですか？-

企業が人の集合体である以上、従業員一人一人が元気よく、やる気に満ちていなければ、企業として成長していくことは難しいでしょう。経営者や人事労務担当者においては、いかに従業員の健康をマネジメントしモチベーションを向上させていくのかが悩みどころだと思います。今回は、従業員の心の健康(メンタルヘルス)悪化を予防し職場の環境を改善する手がかりとして、「組織公平性」という考え方についてご紹介したいと思います。

■なぜ組織における公平性を理解する必要があるのか？
組織における公平性の問題を理解していないがために、意図せずに不公平な処遇を行ってしまったり、また、現状での不公平な処遇に目をつぶって適切な対応をとらなかったりすれば、従業員の士気や満足感、組織に対する帰属意識などは著しく損なわれてしまいます。その結果、組織自体の生産性や競争力などの企業パフォーマンスが著しく低下してしまうことがあるからである。

■組織公平性とは？
組織公平性とは組織メンバーが「自分たちの職場がどれほど公平な組織だと感じているか」という尺度を意味します。大きく分けると「手続き的公正」と「分配的公正」の二つから成り立っています。
「手続き的公正」とは、意思決定の手続きに関して感じられる手段の公平性を意味します。意思決定によって影響を受ける人たちが、意思決定に先立って正確な情報を与えられ、考えを求められたり、意見を述べたりする機会を与えられているかどうか、意思決定は正確な情報に基づいているか、意思決定のルールは明確ですべての従業員に等しく適用されているか、などが含まれます。
　「分配的公正」とは、希少な資源や成果を分配する際に求められる結果の公平性を意味します。会社が、その報酬とコストを従業員にどのように分配するのが正しいのか、従業員がその資源配分にどのように対応するか、などが含まれます。「プロセス」と「結果」にかかわる公平さが、それぞれに対応しています。
　
■組織公平性を実現するには？
組織公平性を実現する方法のひとつとして、「手続き的公正」と「分配的公正」を実現する為のルールづくりがあげられます。手続き的公正を実現する為のルールづくりをレーベンソール(1976,1980)による公正判断理論にもとづいて整理すると次のようになります。①時間や対象者を超えて一貫した決定が下される一貫性のルール、②個人的利害が決定に影響しない偏向抑制のルール、③正確な情報に基づいて決定が下される正確性のルール、④誤った決定には訂正の為の機会が与えられる修正可能性のルール、⑤意思決定の過程で当事者すべての利害が代表される代表性のルール、⑥決定を実行に移すにあたって、現状の道徳的・倫理的基準に照らし合わせる倫理性のルールである。次に、「分配的公正」を実現する為のルールとしては、①必要に応じた分配、②貢献に応じた分配、③努力に応じた分配があります。

社員の企業に対する信頼感、職務に対する忠誠心等を維持していく上で、社内の様々な意思決定プロセスや分配が公正であると認識されるかどうかは、極めて重要な問題であります。
組織公平性を実現する事が、従業員の組織に対する信頼感の獲得やモチベーションの向上、ひいては職場環境の改善とメンタルヘルスの悪化を予防することにつながります。今後、ますます重要になると思われる「組織公平性」について考えてみてはいかがでしょうか。

組織公平性を完全に実現している会社は現実的に恐らくないと思われますが、会社として「公正」「公平」等を掲げ、組織成員の主体性を重んじ心の健康強化や職場環境改善に積極的に取り組んでいる企業は存在します。

京セラの創業者である稲盛和夫
⇒「悩みに悩んだ末に私は、経営における判断は、世間でいうところ筋の通ったこと、つまり『人間と
して何が正しいのか』ということにもとづいておこなわれなければならないことに気づいた。われわ
れが一般的に持っている倫理観やモラルに反するようなものでは、長期的にうまくいくはずがない。
…中略…　つまり、『人間として何が正しいか』という基準を会社経営の原理原則として、それをベ
ースにすべてを判断する事にしたのである。それは、公平、公正、正義、勇気、誠実、忍耐、努力、
親切、思いやり、謙虚、博愛、というような言葉で表せれる。世界に通用する普遍的な価値観である。」
引用）稲盛和夫(２００６)『アメーバ経営―ひとりひとりの社員が主役』日本経済新聞社

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